Att växa genom kriser

I en kris har du och organisationen en möjlighet att välja förhållningssätt till det inträffade.

Antingen känner ni er som ett offer för omständigheterna och tycker att krisen är meningslös, eller så accepterar ni krisen genom att se den som en kraft och ett naturligt steg till nya möjligheter.

I början av en kris är det naturligt att man känner motstånd och upplever krisen som smärtsam. Tar ni er förbi alla känslor av misslyckande pga av planer som nu gick om intet, kanske ni lyckas vända perspektivet till att se möjligheterna som alltid kommer med krisen.

Lyckas du som ledare att se utvecklingspotentialen och förmedla det till dina medarbetare och kollegor, kan ni som organisation få en nystart och kanske lyckas ännu bättre än tidigare. Som organisation blir ni stärkta av kriser om de hanteras bra.

Misslyckande eller växtkraft?

Väljer du att se på ett ekollon som fallit till marken från perspektivet att det blåst ner från sitt träd och omöjligt kan ta sig upp igen, eller upplever du att ekollonet ligger på marken för att något nytt ska utvecklas utifrån det- nämligen ett nytt träd, så småningom en mäktig ek?

Inom psykosyntesen kallas detta för ett bifokalt perspektiv. Man kan ha bägge perspektiven. En person kan tillåta sig själv att uppleva smärta i en kris, men ändå acceptera att det inträffat och försöka gå vidare. Något tråkigt har inträffat som så småningom kommer att föda något nytt.

Före krisen och efter

Många ledare som hamnat i en kris, talar ofta om en organisation före och efter krisen. Innan krisen såg organisationen ut och agerade på ett sätt och efter krisen så blev allt helt annorlunda. Men hur i all världen ska man kunna se något positivt i minskad försäljning, en kundgrupp som försvinner eller en kris som drabbar alla delar av organisationen?

Ja, kanske ni fick tillfälle att ifrågasätta produkten och vidareutveckla den? Eller att organisationen var tvungna att se sig om efter en ny kundgrupp för sina tjänster och upptäckte ett helt nytt segment som annars skulle förbisetts? Eller att ni genom att hantera krisen med ett mänskligt perspektiv fick goodwill i media och fler ansökanden till era utlysta tjänster? 

"Självet" och "Jaget"

Inom psykosyntesen finns en modell (ägget) som berör "Självet" och "Jaget". "Självet" står för det rena, oförstörda som står i direkt kontakt med det som är meningen med just ditt liv. "Jaget" står för att vara grundad i det som är just du, när du är centrerad i dig själv, där du tar reda på vad du vill utan att låta dig påverkas av det runt omkring. Om en kris ska kunna leda till utveckling bör organisationen ha en ledare som kan representera "Självet" och "Jaget".

Om en ledare, VD eller ledningsgruppen har en klar bild av vad organisationen strävar efter, dvs visionen (Självet) och som passionerat följer visionen oavsett yttre omständigheter (håller sig centrerad i Jaget), kommer organisationen kunna utvecklas i riktning mot visionen oberoende av vad som händer runtomkring.

Fyra steg till utveckling

Acceptans

Att acceptera handlar om att inse att något inträffat utan att vare sig bagatellisera eller förstora krisen. Att inse att organisationen nu befinner sig i en kris, innebär inte att man behöver acceptera själva situationen.

Att acceptera innebär också att tillåta sig själv att bli ledsen över situationen men om du och organisationen ska komma vidare bör du försöka komma ifrån känslor av bitterhet eller offertänkande.

Smärtande känslor är ofta en oundviklig signal från ditt inre som meddelar att det är dags att betrakta sig själv; hur har jag bidragit till krisen och vad är det för resurser hos mig själv jag kan komma att behöva för att ta mig ur den? 

Uppmärksamhet

Att bara uppmärksamma det som sker i organisationen i olika delar och på olika nivåer. Fokusera på Vad istället för Varför. Försök inte genast hitta lösningar eller vems fel det var.

Ledningen bör försöka förhålla sig objektiva och se på det som sker med helikopterperspektiv, istället för att gå in i detaljnivå inför de förlopp som syns och hörs mest.

Insikt

Efter att aktivt ha uppmärksammat det som sker och samlat mer information, finns nu en möjlighet att försöka se mönster i det inträffade.

Har liknande händelser skett förut? Finns samband mellan olika kriser inom olika funktioner? Ser ni något samband mellan krisen och hur övergripande mål och visioner är förankrade inom organisationen? Utvärdera resultaten från dessa övergripande frågor.

Växa genom kunskap

Hur kan vi lära oss av krisen? Hur växer vi av vår nya erfarenhet?

Genom att ha vågat stå i stormens öga, kan vi lära oss hur vi själva som individer fungerar, hur vi fungerar inom organisationen, samt hur gruppen och ledningen fungerar.

Vad har vi för outnyttjad potential, som vi kanske inte såg innan krisen? Vad finns det för möjligheter som vi inte tänkt på förut?

Organisationens "Jag"- funktion (ledningen) bör vara engagerade i fasen och leda processen på ett medvetet sätt mot organisationens "Själv" (vision, högre mål). Kanske mål, visioner, eller affärsidé behöver ändras? Formulera de nya målen tydligt och förankra genom hela organisationen genom en öppen kommunikation.

Inspiration till de fyra stegen till utveckling hämtades från:

Lars Gimstedts uppsats om kriser, krishantering och företagsanda

Gratis ledarskapstips

Som en del av vår passion för att utveckla ledare som kan utöva ett gott ledarskap skickar vi dig varje tisdag ut ett kostnadsfritt ledarskapstips via email.




Ansvarig utgivare: Läs mer om oss på redaktionen.
Presskontakt: Markus Amanto,
tfn: 08-580 800 40, 0708-12 81 00.
E-post: markus (a) altaleda.com.

Som en del av vår passion för att utveckla ledare som kan utöva ett gott ledarskap skickar vi dig varje tisdag ut ett kostnadsfritt ledarskapstips via email.