Lönesamtal

Att göra lönesamtalen till motiverande samtal är en konst.

Utgångspunkten är tydlighet i underlag och kriterier och att processen för bedömning och utvärdering hänger ihop med övriga processer under året. 

Hur kopplar du ihop lönesamtal och utvecklingssamtal?

Ibland har organisationen en kombination mellan utvecklingssamtal och lönesamtal, men oftast är två separata samtal att föredra.

Många människor blir oroliga när det ska diskuteras något av ekonomiskt värde och det kan få dem att helt tappa spåret när det gäller utvecklingssamtalet - de vågar inte prata om prestation, visioner inför nästkommande år eller vad de ska bidra med eftersom de kanske oroar sig över för vad det de säger påverkar deras utgångsläge för lönen.

Det kan också vara så att ni har så mycket att diskutera kring utveckling och planer för framtiden, så att lönesamtalet kommer i skymundan eller glöms bort.

Eller att det inte blir så mycket tid över för en dialog, utan snarare ett konstaterande av dig som ledare hur lönen kommer att se ut. 

Förberedelse för lönesamtalet

Var förberedd inför samtalet. Förbered dig inte bara några dagar innan, utan tankarna på prestation och målstyrning måste följa med dig under hela året. Se dina medarbetare- vad är det de gör hela dagarna och vad åstadkommer de? 

Utvecklingssamtalet från förra året kan användas som ett avstamp i lönesamtalet. Vad var det du och medarbetaren kom överens om? Har personen tagit ett större ansvar, fått fler arbetsuppgifter eller kanske tagit egna initiativ utöver det som står där?

Se över era tidigare utvecklingssamtal och fundera över vad som åstadkommits under året. Hur har medarbetaren lyckats i förhållande till sina individuella mål och till verksamhetens uppställda mål?

Förhoppningsvis har du haft en dialog med alla dina medarbetare under hela året, under de där vardagliga veckomötena eller de där kommentarerna ni slängt åt varandra över skrivbordet.

Ta ett helhetsgrepp, vad har egentligen hänt sedan sist som kan påverka organisationen positivt eller negativt. Har personen tagit till sig den feedback du gett under året? Fånga upp medarbetarnas prestationer under hela året!

Hantera olika personlighetstyper för lönesättning

Glöm inte de tysta medarbetarna. De som kanske inte är så bra på att slå sig för bröstet, men som åstadkommer en hel del utan att själva kanske tycka att det är så himla märkvärdigt.

Och ta det med ro om det är några som alltid brukar jämföra sig med andra och trumpeta ut vilka fantastiska bedrifter de gjort för företaget under året. Förhåller det sig verkligen så, eller har de ett otroligt välsmort munläder och en fantastiskt god självkänsla? 

Outtalade förväntningar på medarbetarna?

Var också aktsam på vilka outtalade förväntningar som du som ledare har på medarbetarna. Vad är det där "lilla extra" som du förväntar dig att dina medarbetare ska göra? Försök sätta ord på det och fundera på om du faktiskt inte ska göra det till en uttalad förväntan, så att medarbetarna slipper gissa vad det är som förväntas av dem egentligen...

Lönesamtalet ska vara en dialog

Lyssna! Skapa utrymme för att medarbetaren ska få tala till punkt, avsätt gott om tid. Ställ frågor. Berätta hur du tänker kring lönebilden och varför du tänkt dig en viss lön. Det ska vara en dialog, inte en monolog. 

Pengar väcker känslor

Lägg lönesamtalet på en dag tidigt i veckan. Ett samtal om lön kan få känslorna i svall när medarbetaren har funderat över vad det egentligen var som sades.

Och efter ett samtal med sin partner hemmavid, kanske helt andra frågor och argument dyker upp, så det är aldrig lyckat att tvinga medarbetaren att behöva gå och grubbla hela helgen på det de ville ha sagt. 

Konstruktiv dialog och schysst spel

Det är viktigt för medarbetaren att känna att lönesamtalet inte är ett rävspel, där du som ledare eller HR-chef sitter med massa extra kort i skjortärmen. Tillämpa inte psykologiska knep såsom ett känt exempel där du som chef sitter på en hög kontorsstol bakom ett massivt skrivbord, medan du placerar medarbetaren i en lägre pinnstol där de knappt når med näsan över skrivbordet.

Ja det har faktiskt hänt och chefen ifråga tänkte väl att det skulle skapa en känsla av makt hos denne och en känsla av misslyckande och "litenhet" hos medarbetaren som inte skulle våga ta till orda vad gäller lönen.  

Båda ska känna sig som vinnare efter ett lönesamtal, i den mån det går. En missnöjd medarbetare tappar motivationen eller börjar tala illa om ledningen om de känner att de förlorat eller i efterhand får veta att det är stora variationer på lönesättningen.

Trots att lönesättningen är individuell, kan medarbetaren känna ilska över att inte deras kompetens värderas lika högt som andras inom organisationen. Medarbetarna har sällan kännedom om ifall det finns några snedsitsar inom bolaget, då ni t ex tvingats att anställa kompetent personal för en högre lön trots lågkonjunktur eller andra faktorer som påverkar lönebudgeten negativt, vilket ger ett sämre förhandlingsutrymme för övriga anställdas löner. 

Andra motivationsfaktorer än lön

Det finns andra saker än lön som kan verka motiverande för den enskilde individen.

Finns inte utrymmet för en höjd lön kanske en extra semestervecka, möjlighet till kompetensutveckling (internt eller externt), flextider eller arbete hemifrån verka som motivationsfaktorer?   

Gratis ledarskapstips

Som en del av vår passion för att utveckla ledare som kan utöva ett gott ledarskap skickar vi dig varje tisdag ut ett kostnadsfritt ledarskapstips via email.



Föreläsning med Markus Amanto

Föreläsningar med Markus Amanto som engagerar dig och ger effekt.

Boka föreläsning

Onlinekurser för ledare och medarbetare

KURS.SE - Onlinekurser som fungerar med resten av dina åtaganden i livet.

Se kurser

UGL-kurser

Kvalitetssäkrade UGL-kurser i hela Sverige sedan 1999.

Se datum och priser

Som en del av vår passion för att utveckla ledare som kan utöva ett gott ledarskap skickar vi dig varje tisdag ut ett kostnadsfritt ledarskapstips via email.