Det finns flera olika perspektiv på detta med gruppdynamik. Här ska vi utforska två synsätt närmare; FIRO, som hjälper oss att se på våra behov i relation till andra människor och hur detta påverkar gruppens dynamik samt Susan Wheelans IMGD-teori som handlar om gruppens utveckling och mognad.
Låt oss börja med FIRO.
FIRO. Fundamental Interpersonal Relations Orientation. Fundamental Interpersonell Relations Orientering.
Enkelt, eller hur? Nåja, kanske inte fullt så enkelt. FIRO är en teori kring våra behov i relation till andra människor, ursprungligen framtagen av amerikanen Will Schutz. Den har använts och används flitigt i organisationer och andra sammanhang och förtjänar här ett eget utrymme då vi talar om relationer och grupper.
Historien bakom FIRO
Det visade sig under bland annat Korea-kriget att olika ledningsgrupper på de amerikanska fartygen skiljde sig i effektivitet, trots att de var kompetens- och utbildningsmässigt identiskt sammansatta. För att finna svaret på vad denna skillnad i effektivitet berodde på, gjorde Will Schutz, en amerikansk psykolog, en undersökning på beställning av bland andra US Navy.
Han fann genom sin forskning att det finns vissa grundläggande behov som vi söker tillfredsställa i relation med andra människor. Framförallt tre grundläggande behov, behovet av att vara igenkänd och inkluderad, behovet av att ha inflytande och behovet av kärlek. Dessa kan vara olika starka hos olika individer, men det han fann gemensamt var att tillfredsställelsen av dessa behov kom i samma ordning hos de flesta människor när vi inleder en ny relation/grupp och efterhand som denna mognar och utvecklas.
Mer om behoven kopplat till FIRO
Bakom behoven, eller preferenserna som vi också kan kalla det, finns känslor och trossystem eller teser om oss själva och om andra.
Bakom den första preferensen/behovet, inkludering, finns en rädsla för att bli ignorerad som i sin tur grundar sig på en tes om att vara viktig för andra.
Bakom den andra preferensen/behovet, kontroll, finns en rädsla för att bli förödmjukad som i sin tur grundar sig på en tes om att upplevas som kompetent.
Bakom den tredje preferensen/behovet, öppenhet, finns en rädsla för att bli avvisad som i sin tur grundar sig på tesen om att vara omtyckt.
Flexibel eller rigid
Även om våra behov eller preferenser i sig kan vara grund för konflikter mellan människor så är det som verkligen skapar relationsproblem hur rigida vi är gällande våra preferenser/behov när det gäller inkludering, kontroll och öppenhet.
Hur flexibla är vi villiga att vara? Om jag är i en grupp där man förväntas vara väldigt öppen och prata mycket för att bli inkluderad men jag är rigid i min preferens att vara tillbakadragen eller tystlåten så kan det leda till konflikter.
Om jag däremot har en större flexibilitet kopplat till mina preferenser så kan jag anpassa mitt beteende beroende på gruppen och situationen. Hur flexibla vi är villiga att vara har sin grund i våra teser och känslor, som ofta hör ihop med tidigare upplevelser i livet och våra tolkningar av dessa.
På senare tid talar man gärna om preferenser istället för behov kopplat till FIRO för att det ses som ett mer aktivt påverkbart val medan behov lätt kan upplevas passivt.
Senare har man skapat en modell med faser
Utifrån dessa behov som ger upphov till olika igenkännbara beteenden har man senare skapat en modell med tre huvudfaser, baserade på de tre behoven ovan, och två så kallade övergångsfaser eller vilofaser in emellan. Huvudfaserna kallade man i svensk översättning; Tillhöra, Rollsökning och Samhörighet. På engelska; Inclusion, Control och Openess.
En grupp eller relation som strävar mot målen samhörighet och effektivitet måste genomgå faserna i nämnd ordning för att nå framgång. En grupp som genom utveckling nått den tredje fasen - samhörighet - kommer då och då att gå tillbaka till de tidigare faserna, till exempel beroende på att nya medlemmar i gruppen kommer till, eller att en uppgift faller utanför gruppens ram. Ju mognare gruppen är, desto lättare är det för den att återvända till samhörighetsfasen.
Två övergångsfaser
De två övergångsfaserna kallas Gemyt, mellan tillhöra och rollsökning, samt Idyll, mellan rollsökning och samhörighet. Dessa två är vilofaser där gruppen vilar upp sig efter en energikrävande huvudfas, samlandes kraft för det som komma skall.
Gemytfasen exempelvis kan kännetecknas av att alla bestämt sig för att vara i gruppen. Det finns flera saker under ytan, gryende konflikter, som inte kommit upp till ytan och gruppen har småtrevligt tillsammans, till exempel genom att fika tillsammans med hög energi.
Mer om FIRO som grund för en modell med faser
När man formulerat en modell med olika faser utifrån FIRO-teorin handlar det mycket om våra känslor baserat på våra behov och hur dessa påverkar oss i relation till andra i grupper och hur detta i sin tur påverkar vår effektivitet.
Effektivitet vad gäller att lösa uppgifter är enligt denna modell störst i samhörighetsfasen då minst energi går åt till relationerna i gruppen. Näst störst är denna effektivitet i tillhörafasen, och minst effektiv att lösa uppgifter är gruppen i rollsökningsfasen då mycket energi går åt till relationerna inom gruppen.
Många organisationer som kommer in i den konfliktfyllda och energikrävande rollsökningsfasen väljer att omorganisera eller anställa ny personal/ledare, vilket medför att gruppen återvänder till den första fasen som präglas av osäkerhet och frågor om acceptans, ett på ytan till synes behagligare arbetsklimat utan större konflikter.
Från två personer och uppåt
FIRO-teorin går att tillämpa på grupper från två personer upp till hela nationer. I till exempel ett parförhållande motsvaras den första huvudfasen av den spännande tiden då man lära känna varandra, gemytfasen av förälskelsen då allt är rosenrött. Båda parter anstränger sig ofta för att visa en god bild av sig själv- man passar tider, klär upp sig, sköter om sitt utseende med mera.
Sedan kommer tiden då man upptäcker att den andre kanske inte är allt det som man trodde eller ville att den skulle vara. Det börjar dyka upp konflikter om ditten och datten, detta motsvaras då av rollsökningsfasen.
Det klassiska uttrycket ”att bestämma var skåpet ska stå” passar väl för denna fas. Där finns ett vägskäl, skilsmässa, och då går man tillbaks till tillhörafasen i ett nytt förhållande, eller så väljer man att arbeta sig igenom konflikterna och lär sig uppskatta varandras olikheter.
Många relationer fastnar i denna fas och man har oändliga småkonflikter som ofta slutar med att man bråkar om småsaker som egentligen inte har någon betydelse för relationen, så kallade "rätt-och-fel-diskussioner".
Att komma vidare
Antingen kan vi organisera relationen för att komma igenom denna fasen, vi skapar Familjen AB eller så gör vi ett gemensamt åtagande mot varandra att utveckla relationen och vara villig att stå både genom blåst och konflikter med en stark tro, läs tillit, på att det goda kommer tillbaka. Detta åtagande innefattar att ge varandra feedback, att ägna sig åt aktivt lyssnande och att använda språk med ansvar.
Så säg att paret ovan har arbetat sig igenom rollsökningsfasen och kommit till samhörighetsfasen. De har fördjupat sin kärlek och kommer fram till att de nu vill skaffa barn tillsammans.
Om vi ser på detta ur ett grupperspektiv så innebär det att en ny gruppmedlem kommer till familjen. Detta för relationen/gruppen tillbaka till den första fasen, tillhöra, där det handlar om frågorna ”blev det här som jag hade tänkt mig?”, ”vill jag vara kvar i den här familjen?”.
En ny resa som kan vara påfrestande
Sedan skall vi med denna nya gruppering ånyo göra resan genom tillhörafasen och rollsökningsfasen. Under tiden som vi kanske har svårt att hitta tid att prata med varandra, vi sover två timmar ostört om natten och vi har en tredje gruppmedlem som utrycker sina behov titt som tätt, men inte alltid på ett lättförståeligt sätt.
Detta kan kännas övermäktigt att klara av och studier har visat att många relationer spricker inom två år, efter det att det fötts ett barn i familjen. Detta kan vara en av anledningarna, att det blir så mödosamt att ta sig igenom faserna igen, att tron och tilliten till att det goda kommer tillbaks inte förmår övervinna fantasin om att gräset är grönare på andra sidan.
Liknelse vid en båtresa
Man brukar ibland likna teorin vid en båtresa, där tillhörafasen liknas vid att en del av gruppen sitter i båten som ligger vid bryggan, andra står på bryggan och funderar på om de ska kliva i båten eller ej. I rollsökningsfasen sitter alla i båten som gett sig ut på vattnet, men alla ror åt olika håll och ingen vet riktigt vem som ska få bestämma. Några kanske inte ror alls.
I samhörighetsfasen har man hittat sina roller ombord och man ror åt samma håll. Det finns en stark känsla av samhörighet och gemensamma mål, ledarskapet skiftar alltefter den kompetens uppkomna situationer kräver.
Om känslor
Tidigare konstaterades att denna teori och modell handlar om känslor. Den känsla som är grundläggande här är rädsla. Ju mer rädslor i relationen, desto längre bak i faserna är relationen och desto mer omogen är relationen. Motsatt, ju mer tillit och kärlek i relationen, desto längre fram bland faserna och desto mer mogen relation.
Det är inte alltid vi använder termen rädsla öppet. Vi gömmer rädslan i vad vi tror är mer socialt acceptabla termer som osäkerhet, stress och irritation. Motsatt talar vi inte heller öppet om kärlek utan finner andra utryck såsom god gemenskap, vänskap och gillande.
De stora frågorna
Ofta när jag varit och arbetat med grupper i olika former eller föreläst på temat grupputveckling, får jag frågor såsom ”vad kan vi göra för att ta oss igenom de olika faserna?” och ”hur lång tid tar det att ta sig igenom de olika faserna?”.
Denna fråga handlar om relationen, känslorna, värderingarna med mera. Verktygen för att arbeta med dessa finns sprida över lektionerna i Ledarskapsskolan och på utbildningarna vi erbjuder.
Att ta till sig modellerna vi behandlar här, att omsätta feedback i praktiken, att arbeta med att utveckla sitt språk till ett med ansvar, att arbeta för att vara ett fyrtorn i byggandet av tillit och att våga trotsa sina egna rädslor och att vara en förebild är viktiga steg. Det är alltid tuffast att gå först och att vara den som först sänker garden i den heta konflikten, men det är också så du hittar vägen till ett sant ledarskap.
Frågan om tid
Frågan om tiden det tar är helt enkelt avhängig av hur väl vi tar till oss dessa verktyg och omsätter dessa i praktiken. Kunskap utan praktisk tillämpning har inget värde. Det kan handla om timmar för att resa genom en eller flera faser för en grupp modiga och mogna individer.
Likväl kan det handla om 10 år av konfliktfylld rollsökning för en grupp som inte förmår tala om det saken egentligen gäller utan spelar maktspel genom till exempel oändliga diskussioner om i vilken färg man ska måla om fikarummet.
IMGD. Integrated Model of Group Development. Integrerad Modell för Grupputveckling.
Ett annat perspektiv på gruppdynamik är att använda Susan Wheelans teori IMGD. Hon har under 30 års tid studerat arbetsgruppers utveckling, bland annat under sitt arbete som professor vid Temple University i Philadelphia.
Hennes modell som hon formulerade år 2005, beskriver fyra stadier i en grupps utveckling och ytterligare ett stadie för att åskådliggöra gruppens upplösande. Modellen sammanfattar aktuell forskning och har inslag från andra modeller inom området för grupputveckling.
De fem stadierna
De fem stadierna i modellen syftar till att generalisera utvecklingsstadierna i olika typer av grupper och är som följer:
- Tillhörighet och trygghet
- Opposition och konflikt
- Tillit och struktur
- Arbete och produktivitet
- Avslut
Enligt Wheelans forskning finns dessa utvecklingsstadier i alla arbetsgrupper, de är förutsägbara i ovanstående ordning och man kan se ett tydligt mönster för hur länge ett stadie varar innan gruppen går vidare till nästa.
Gruppen kan passera alla stadier under sin utveckling eller fastna i något stadie. Frågor från tidigare faser kan komma att aktualiseras om det till exempel tillkommer nya medlemmar och då måste gruppen hantera dessa frågor.
Wheelan menar att en ledare inte själv är ansvarig för gruppens framgång eller motgång, utan ser gruppen som ett system där framgången är beroende av dess medlemmar och de yttre förutsättningarna.
De fem stadierna mer i detalj
Låt oss se över de fem stadierna i mer detalj, både ur ledarens och arbetsgruppens perspektiv.
Stadie 1 - Tillhörighet och trygghet
Gruppen uppvisar här ett stort beroende av ledaren. Man är försiktig, undviker konflikter eller att sticka ut för mycket. Det finns ofta en rädsla för det nya och främmande i situationen.
Medlemmarna är måna om att vara till lags och testar samtidigt gränserna för att ta reda på vilka roller, strukturer och regler som gäller i gruppen.
Fasen kan anses avslutad när det skapats en tillhörighet mellan personerna i gruppen och det finns en viss förutsägbarhet gällande interaktionen mellan gruppmedlemmarna. En större lojalitet infinner sig då gentemot gruppen och man känner sig tryggare i att dela med sig av idéer och förslag för att arbeta mot gruppens mål.
Ledaren måste i denna fas skapa strukturer, vara styrande och uppgiftsorienterad. Hon bör visa gruppmedlemmarna målet och öka deras förståelse för detta och sätten att uppnå det.
Positiv feedback från ledaren bidrar ofta till att öka samhörigheten och hon bör också arbeta för att diskussionerna ska vara öppna gällande uppgifter, värderingar och mål.
Stadie 2 - Opposition och konflikt
Här försöker gruppmedlemmarna göra sig fria från beroendet av ledaren. Målet är att just klargöra gruppens mål och skapa en gemensam struktur och kultur inom gruppen.
Konflikter och meningsskiljaktigheter är vanliga här. Det bildas ofta subgrupper som har liknande synsätt på saker inom gruppen, vilket leder till ytterligare konflikter.
Teorin menar att dessa konflikter är nödvändiga för gruppens utveckling och skapar en grundtrygghet när de kan hanteras och förtroendet inom gruppen ökar.
Ledarens fokus är här att fungera som ett stöd och en resurs. Ledaren söker coacha medlemmarna mot en ökad förståelse för gruppens effektivitet. Att fördela makt och ansvar blir också en viktig del av ledarens arbete.
Stadie 3 - Tillit och struktur
Relationerna i gruppen kännetecknas nu mer av tillit och förtroende. Personerna i gruppen känner sig mer säkra på ledaren och på varandra. Fokus blir mer på att utveckla strukturer, mål och fördelning av arbetet.
Kommunikation i detta stadie är öppnare och mer inriktad på uppgiften. Konflikter finns fortfarande men har minskat i intensitet. Feedbacken handlar mer om sakfrågor än om personkonflikter och dolda agendor.
Ledaren delegerar här fler uppgifter till medlemmarna i gruppen. Hon får en mer konsultativ roll då gruppen i större omfattning är självgående.
Stadie 4 - Arbete och produktivitet
Här finns ett effektivt och intensivt samarbete inom gruppen. Energin används till arbetsuppgifterna och lösandet av dessa istället för att ödslas på konflikter.
Rollerna i gruppen är klargjorda och kommunikationen är öppen. Resurserna i gruppen utnyttjas betydligt bättre och vi kan definera gruppen som ett högpresterande team.
Ledaren blir här en expertresurs. Hon fungerar som ett slags konsult men behöver samtidigt vara uppmärksam på regression i gruppens utveckling, till exempel om nya medlemmar kommer till eller lämnar, vilket innebär att gruppen backar i sin utveckling. Då blir en öppen diskussion och utvärdering om hur gruppen fungerar nödvändig.
Stadie 5 - Avslut
Här ändras gruppstrukturen och återgång till frågor från tidigare stadier är vanligt. Alla grupper når inte hit, till exempel permanenta grupper som en familj eller ett idrottslag gör det vanligen inte så länge de inte upplöses.
Ledaren bör här se till att möjlighet ges att utvärdera gruppens arbete, att medlemmarna i gruppen ger varandra feedback och ger uttryck för sina känslor i detta stadie. Det hjälper dem att fungera bättre i framtida gruppkonstellationer.
Avslutningsvis om IMGD
Enligt denna teori måste en effektiv grupputveckling alltid utvärdera det utvecklingsstadie som gruppen befinner sig på och insatserna som görs för att utveckla gruppen skall anpassas efter det aktuella stadiet.
Wheelan menar vidare att fokus ska ligga på behov som finns i gruppen som system, istället för på behoven hos medlemmarna i gruppen som individer.