Är konflikter något som bör undvikas till varje pris eller något vi måste acceptera att de finns och istället sträva efter att lära oss utav? Hur går vi från omedvetna konflikthanteringsstilar, till att bryta mönster och lära sig att se vad konflikten egentligen handlar om?

Fem konflikthanteringsstilar

Det finns fem huvudsakliga stilar vid behandling av konflikter. Någon passar under en viss omständighet, men kan vara olämpliga eller ineffektiva under andra omständigheter. 

Individer tenderar att använda en eller kanske två konflikthanteringsstilar, ofta helt omedvetet. 

Effektiv konflikthantering innebär att jag lär mig vilken stil som är effektiv i vilken situation och att jag kan tillämpa den mest effektiva stilen i just den situationen. Genom att våga prova andra sätt att hantera konflikter, lär du dig att känna in konfliktsituationen och variera stilarna efter behov. 

De fem konflikthanteringsstilarna ur Ledarskapsskolan

Anpassa sig eller mildra

Denna konflikthanteringsstil innebär att jag värderar relationen till den andre parten högre än mitt eget mål. Genom att anpassa mig suddas olikheter i uppfattningar ut, medan gemensamma intressen betonas. Olikheter erkänns inte öppet.

Denna stil leder till att individen negligerar sina egna intressen/ offrar sig för att tillfredsställa den andra personens behov. Man kanske ger efter för andras synpunkter, är generös och osjälvisk genom att uppfylla andras behov. Denna stil är användbar för kortsiktiga eller tillfälliga lösningar, men se upp! Olika uppfattningar kommer att dyka upp igen och man mår inte bra av att ständigt anpassa sig efter andras behov. 

Undvika eller dra sig undan

Denna konflikthanteringsstill innebär att jag väljer att inte tala om min egen inställning eller den andres. Konflikten ignoreras eller undertrycks. Inblandade parter undviker varandra eller håller tillbaka sina känslor och sin uppfattning.

Frågan förs åt sidan, konflikten skjuts till ett senare tillfälle eller så försöker man dra sig undan när en situation tenderar att bli hotande, vilket leder till att konflikten inte blir helt löst. Konflikten döljs eller ligger latent och kan dyka upp igen.

Att kompromissa

Denna konflikthanteringsstil innebär att jag tar viss hänsyn till andras önskemål och viss hänsyn till mina. Man försöker finna en ömsesidigt acceptabel lösning som tillfredsställer båda partnerna delvis. Men det krävs också att parterna ger upp något för att få något annat mål eller behov tillgodosett.

Att kompromissa kan innebära att till exempel att splittra upp olikheterna, utbyta förmåner eller att söka en mittposition. Ingen förlorar och ingen vinner. 

Att samarbeta eller att lösa problem

Denna konflikthanteringsstil innebär att jag arbetar både mot mitt mål och med relationen till andra. Man försöker hantera båda på ett tillfredsställande sätt.

Att lösa problem tillsammans vid en konfliktsituation är ett sätt att uppnå en "win-win situation". Parterna träffas för att diskutera likheter och olikheter i uppfattning och komma till en gemensam kreativ lösning. Båda tar lika stort ansvar för att identifiera de underliggande behoven och att hitta alternativ som tillfredsställer dem. 

Genom att klargöra de olika uppfattningarna kan man lära sig av varandra och denna problemlösning kan förebygga konflikter. 

Kämpa eller tvinga

Denna konflikthanteringsstil innebär att jag bedömer att mitt mål är viktigare än att vårda relationen i just denna situation. Genom att kämpa fullföljer man sina egna mål, men på den andres bekostnad.Man använder kraft eller auktoritet för att vinna fördelar.

Denna maktorientation kan visa sig genom att använda sin rang eller position i en argumentation genom att hålla inne favörer eller tillgripa ekonomiska sanktioner. 

Ur en sådan konflikt går en person ut som vinnare och den andre förlorar. 

Tips på vägen

Våga utsätt dig för konflikter, notera hur du reagerar. Försök att agera annorlunda än vad du först instinktivt och känslomässigt känner för att göra.
Om det behövs, avbryt genom att gå ifrån eller säga att du behöver bryta en stund och fundera över hur du vill prova att hantera konflikten denna gång. 
Om du vågar prova ett annat konflikthanteringssätt - vad gav det ändrade agerandet för resultat? Hur vill du agera nästa gång?

Konflikter som uppstår med samma personer, tenderar att upprepas- de föder samma konflikthanteringsstil och konfliktmönster. Bryt mönstret genom att göra något oväntat som får er att tappa fokus på konflikten. Vågar du bli helt tyst, börja nynna på en melodi, be om att få pausa eller kanske ställa en djupt personlig fråga till motparten av typen "Vilken är din allra bästa dag i hela ditt liv?". Detta bryter konflikttillståndet, för att hjärnan måste koppla om för att kunna svara på frågan. Mönstret är brutet och här finns chansen att ersätta det med ett mycket bättre. 

Är vi egentligen av olika åsikt? Ta reda på hur det förhåller sig, istället för att bara anta en massa saker om den stridande motparten. Ibland kan det vara så att man tycker samma i sak, men har olika sätt att uttrycka det på och många missförstånd uppstår i kommunikationen. 

Målet i en konflikthanteringssituation är inte att bägge parter ska ha samma åsikt i slutet av samtalet. Ni kan vara överens om att ni inte är överrens i frågan, utan tycker olika. Bägge parter har rätt till sin egen sanning.

Ett mycket mer avväpnande mål i en konflikt kan istället vara att lära sig mer om sig själv och andra. 

Olika typer av konflikter

Det finns olika typer av konflikter. Här nedan följer sju olika exempel på konfliter. 

Sakkonflikt

Konflikt om benämning av saker. Vad tillhör utbildningsavdelningen och vad tillhör personalavdelningen? 

Rollkonflikt

Konflikt om vilken roll vi ska ha. Vem skall göra vad? Har någon gjort ett revirintrång? Någon trodde att någon annan skulle ta hand om ärendet och saker "hamnar mellan stolarna".

Pseudokonflikt

Konflikt som bottnar i ett missförstånd. Vi går omkring och tror saker om varandra, men tar inte reda på hur det egentligen förhåller sig. 

Intressekonflikt

Konflikt som hamnar om att vi allihopa har olika intressen i allt vi gör. Någon är till exempel intresserad av att göra karriär, andra arbetar för att fullfölja livsdrömmar medan åter andra arbetar för att kunna betala hyran i slutet av månaden. 

Värderingskonflikt

Konflikter på grund av att vi har olika värderingar i livet. Personalen har exempelvis olika religionstillhörighet, politisk inriktning eller uppfattning om moral och etik. 

Behovskonflikt

Konflikt som bottnar i människors olika behov vid olika tidpunkter vid olika situationer. Någon har ett stort behov av socialt utbyte, andra har trygghetsbehov osv. 

Auktoritetskonflikt

Konflikt som grundar sig i att en del individer inte kan hantera auktoriteter av olika anledningar. Kanske på grund av rädsla, brist på självkänsla eller dåliga erfarenheter. 

Lyssna på djupet

Ibland kan konflikten verka handla om en sak om man bara lyssnar till orden som sägs, men om man lyssnar djupare på hela människan finner man att det handlar om något annat. 

Ett exempel kan vara en het diskussion om vem som skall ansvara för posthanteringen. Detta verkar vara en sakkonflikt (posten) eller om roller (vem ska göra vad). Men skrapar man lite under ytan kan det istället handla om behov, exempelvis att känna att man får uppskattning för det man gör, ett behov av att bli sedd och bekräftad. 

Fråga dig själv: "Vad handlar det här om egentligen?"

Genom att i konflikten ställa frågor och verkligen lyssna till svaret kan ni lösa konflikten på ett effektivt och sätt som inte anklagar.  Bra frågor att ställa kan exempelvis vara  "På vilket sätt är det här viktigt för dig?", eller "Jag vill gärna veta lite mer hur du känner kopplat till det här, har du lust att berätta?"

Två olika synsätt på konflikter

Hur väljer du att se på konflikter? Detta är något du får med dig tidigt i livet ofta bottnande i dina attityder och värderingar. Om man tänker på att värderingar är något man kan ärva av andra (föräldrar, skola, vänner osv), så kan det vara svårt att tänka om från ett gammalt invant sätt att se på konflikter.

HARMONISYN

KONFLIKTSYN

Konflikter är något negativt och dåligt

Konflikter är naturligt mellan människor.

Konflikter förorsakas av "bråkmakare"

Konflikter är oundvikliga.

Konflikter är möjliga att undvika

Konflikter är ofta berikande. 

Konflikter ska elimineras eller undertryckas.

Konflikter kan och ska hanteras.

Harmonisyn leder ofta till konflikt. 

Konfliktsyn leder ofta till harmoni. 

Ett sätt att se på saken är att önska och längta efter fullständig harmoni. Genom att se konflikter som något negativt och dåligt, skapas en grogrund för konflikter. Om du anser att det bara är bråkmakare som orsakar konflikter eller om du försöker se till att konflikter undviks, elimineras eller undertrycks skapas en verklighetsflykt, då vare sig livet eller arbetslivet är harmoniskt alltid. 

Ett annat, mer konstruktivt, sätt att se på konflikter är att betrakta dem som naturliga, oundvikliga, berikande och något att faktiskt växa och lära sig av. Genom att acceptera att konflikter finns och hantera dem då de dyker upp åstadkommer du ett mer harmoniskt arbetsliv.  Genom att välja att se på konflikter på detta sätt, får du inte dåligt samvete eller känner skuld då en konflikt uppstår och därför läcker du heller inte energi genom att fastna i skuld och samvetsfrågor när du ska hantera konflikten. 


Gratis ledarskapstips

Som en del av vår passion för att utveckla ledare som kan utöva ett gott ledarskap skickar vi dig varje tisdag ut ett kostnadsfritt ledarskapstips via email.