Sammansättningen av en grupp och hur dessa individer samarbetar, finns det flera intressanta teorier kring. En av de mest kända är FIRO-teorin som handlar om våra känslor och hur dessa påverkar oss i relation till andra och hur detta i sin tur påverkar vår effektivitet och vårt välmående inom organisationen.
FIRO, står för Fundamental Interpersonell Relations Orientering.
Forskning visar att de behov som vi söker tillfredsställa i relation med andra människor framförallt innefattar tre grundläggande behov; behovet av att vara igenkänd och inkluderad, behovet att ha inflytande och behovet av kärlek.
Behoven kan vara olika starka hos olika individer och yttrar sig på olika sätt, men gemensamt för dem alla är att tillfredsställelsen av dessa behov kommer i samma ordning hos de flesta människor när vi inleder en ny relation och efterhand som relationen mognar och utvecklas.
Utifrån dessa behov som ger upphov till olika igenkännbara beteenden har man senare skapat en modell med tre huvudfaser, baserade på de tre behoven ovan samt två så kallade övergångsfaser/vilofaser där emellan.
Faserna kallas Tillhöra- Gemyt - Rollsökning - Idyll- Samhörighet
En grupp som strävar mot att bli effektiva måste genomgå faserna i nämnd ordning för att nå framgång.
Högst effektivitet har gruppen i samhörighetsfasen, då minst energi går åt till relationerna i gruppen och energin istället kan fokuseras på att prestera ett arbetsresultat.
Gruppen kan då och då falla tillbaka i processen genom att nya medlemmar kommer till i gruppen, eller att en uppgift faller utanför gruppens ram. Ju mognare relationen är, desto snabbare går det att återvända till samhörighetsfasen.
Efter en energikrävande fas krävs vila
Gemyt och Idyll är två vilofaser där personerna i gruppen vilar upp sig efter en energikrävande fas för att samla kraft för det som komma skall. Gemytfasen kan kännetecknas av att alla bestämt sig för att vara med i gruppen och gruppen har småtrevligt tillsammans, till exempel genom att fika tillsammans med hög energi, men det finns gryende konflikter, som inte kommit upp till ytan.
Konflikter i rollsökningsfasen leder till omorganisation
Om en arbetsgrupp kommer in i den konfliktfyllda och energikrävande rollsökningsfasen, där mer energi går åt till att finna sin plats i gruppen och mindre energi finns till att lösa arbetsuppgifter, är risken stor att organisationen väljer att omorganisera eller kanske anställa ny personal eller ledare, för att råda bukt på "problemet". Men detta medför ofta att gruppen återvänder till den första fasen (Tillhöra) som präglas av osäkerhet och frågor om acceptans, ett på ytan till synes behagligare arbetsklimat, utan större synliga konflikter.
Om man inom organisationen arbetar med de verktyg för ledarskap som finns; att omsätta feedback i praktiken, att arbeta med att utveckla sitt språk till ett språk med ansvar, att arbeta för att vara ett fyrtorn i byggandet av tillit och att vara en förebild i att våga trotsa sina egna rädslor, går det lättare att lotsa medarbetarna i grupprocessen på vägen till effektiva arbetsgrupper.
Börja redan idag
- Om du tittar på den arbetsgrupp där du befinner dig idag.
Hur skulle du beskriva arbetsklimatet?
Vilken fas, tror du att ni befinner er i? - Tror du att det trots allt kan finns några konflikter som gryr, som trycks undan eller som inte signaleras för ledningen?
Genom att våga lyfta upp eventuella konflikthärdar och tillsammans arbeta med dem, kommer gruppen ett steg närmare varandra och närmare samförstånd. - Om ni inte befinner er i samhörighetsfasen, där ni känner er trygga i samspelet med varandra och där alla har funnit sin roll- fundera gärna över vad du som ledare skulle kunna bidra med för att komma dithän?